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哭暈!不開離職證明,又賠了員工15萬!
來源:www.1005742.live 發布時間:2019年11月13日

【基本案情】

2011年7月28日,榮者耀與某商業銀行簽訂《勞動合同》一份,約定工作期限為2011年7月28日至2014年7月27日。

2012年11月8日,榮者耀向銀行提交《辭職報告》,要求辭職。

2012年12月4日,銀行書面答復因榮者耀任職期間部分貸款未能收回等原因,不批準榮者耀的辭職。

榮者耀遂申請勞動仲裁,要求解除勞動合同并要求銀行出具解除勞動合同證明書。

仲裁委于2013年1月9日作出裁決:一、勞動合同于2012年12月8日解除;二、銀行于裁決生效后10日內向榮者耀出具解除勞動合同證明書。

銀行不服,將官司打到了一審和二審法院,法院于2013年8月5日作出終審判決,結果和仲裁裁決基本一致。但是銀行始終都未給榮者耀開具解除勞動合同證明書。

2014年3月20日,榮者耀再度申請仲裁,要求銀行賠償因不開離職證明所造成無法就業的工資損失,官司也一直打到了中級法院。

【終審判決】

南通中院經審理后做出如下終審判決:

勞動者能夠證明因用人單位的過錯致其無法重新就業并發生實際損失的,人民法院應當予以支持。勞動者能證明有直接因果關系,但無法確定經濟損失具體數額的,可以按照勞動者在解除或終止勞動合同前十二個月平均工資合理確定。

本案中,本院已生效的判決確認雙方的勞動合同關系于2012年12月8日解除,鑒此,從2012年12月8日開始其與銀行之間的勞動合同關系的法律事實為解除狀態。銀行一直未能給予榮者耀提供其再就業所需的解除合同證明手續,致榮者耀2013年1月1日至2013年8月無法繼續就業。

榮者耀提供的某銀行南通分行發放《錄用通知書》證實該期間的損失客觀存在,榮者耀據此以其終止勞動合同前的十二個月平均工資為參考標準于法有據應予支持。

鑒上,榮者耀遭受損失的工作時間為8個月,本院酌情支持其此期間的損失156000元。

【實務分析】

所謂的離職證明,是實務中的一種通俗說法,在勞動法律中稱為解除或終止勞動合同證明。實踐中因用人單位拒不出具離職證明導致的爭議很多,本文從實務角度進行分析,供參考。

一、用人單位需出具離職證明的依據

勞動合同法第五十條規定,用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。社會保險法第五十條規定,用人單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關系的證明,并將失業人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起十五日內告知社會保險經辦機構。

另外,勞動合同法實施條例亦明確了離職證明應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

二、不出具離職證明的法律后果

勞動合同法第八十九條規定,用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

為什么要出具離職證明,立法目的主要是基于便于勞動者辦理失業登記而考慮的。社會保險法規定失業人員應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明,及時到指定的公共就業服務機構辦理失業登記。失業人員憑失業登記證明和個人身份證明,到社會保險經辦機構辦理領取失業保險金的手續。失業保險金領取期限自辦理失業登記之日起計算。

用人單位出具的終止或者解除勞動關系證明是勞動者進行失業登記的必備條件。沒有離職證明,勞動者可能無法享受失業待遇(小編注:本案屬員工主動辭職,不能享受失業待遇)。

另外,由于勞動合同法規定“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任”,實踐中大多數公司基于風險控制的要求,都會要求新入職的勞動者提供離職證明。如果用人單位不給勞動者開具離職證明,可能會影響勞動者就業,亦存在賠償責任風險。

三、勞動者在公司尚有未了事宜(比如本案中的不良貸款),用人單位能否拒絕開具離職證明

實務中很多用人單位不出具離職證明是因為勞動者還有未了事宜,尚未交接清楚。那么,用人單位能否以這個理由進行抗辯?

勞動合同法第五十條規定,用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的,在辦結工作交接時支付。

從上述法律規定看,出具離職證明是用人單位的法定義務,勞動者是否交接清楚并非用人單位出具離職證明的前提條件,因此,用人單位不能以勞動者尚有未了事宜而拒開離職證明,但可以在勞動者辦結工作交接前拒付經濟補償金(如有經濟補償金)。

四、不出具離職證明如何賠償?

如用人單位不依據法律規定給勞動者出具離職證明,可能會導致勞動者失業保險待遇損失,也有可能阻礙勞動者另找新工作。因此,法律規定用人單位應當對勞動者因此造成的損害,依法承擔賠償責任。

司法實踐中,用人單位不出具離職證明的導致的賠償爭議主要有兩種類型,一是賠償勞動者失業保險待遇損失,二是賠償勞動者因缺乏離職證明未能就業導致的工資損失。

1、失業保險待遇損失

社會保險法第八十五條規定,用人單位拒不出具終止或者解除勞動關系證明的,依照《中華人民共和國勞動合同法》的規定處理。也就是說,給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。人社部在《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規定》第十九條中規定,用人單位在終止或者解除勞動合同時拒不向職工出具終止或者解除勞動關系證明,導致職工無法享受社會保險待遇的,用人單位應當依法承擔賠償責任。

比如,北京市高級人民法院(2014)高民申字第03099號裁定書中認為,因某研社未給周某云出具解除勞動合同的證明,導致其無法辦理失業登記,不能領取失業保險金,故某研社應賠償周某云失業保險金,一、二審法院依據《北京市失業保險規定》確認的失業保險金數額正確。

2、未能就業的工資損失

勞動合同法第九十一條規定,用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。實務中很多用人單位因擔心招用了與前單位尚未解除終止勞動關系的勞動者所帶來的連帶責任,基本上都會要求勞動者在入職時提供離職證明。如果勞動者無法提供該證明,可能就無法被錄用,因此造成就業方面的損失,這樣的案例很多。

比如,淄博市中級人民法院(2015)淄民三終字第496號判決認為,本案中,華某財險淄博支公司與劉某梅解除勞動合同后未給劉某梅出具解除或者終止勞動合同,劉某梅提交的山東某耐火材料有限公司、淄博某電氣銷售有限公司、淄博某汽車服務有限公司出具的證明可證實劉某梅因華某財險淄博支公司未為其給出具解除勞動合同證明書而被該三公司拒絕聘用未能就業,依據上述法律規定,華某財險淄博支公司應對劉某梅因此遭受的經濟損失22760.00元予以賠償。

五、勞動者主張賠償的舉證責任

法律雖規定了用人單位有賠償責任,但根據勞動爭議調解仲裁法的規定,發生勞動爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據。也就是說,勞動者應當舉證證明存在經濟損失,并且證明該損失與用人單位不出具離職證明存在因果關系,否則難以獲得支持。

比如,廣東省高級人民法院(2015)粵高法民申字第1634、1635號裁定書中認為,鄧某雲主張大道公司在其離職時未出具《離職證明》,使鄧某雲不能享受自主創業的優惠,也找不到工作,且影響鄧某雲申請移民,造成了鄧某雲的損失。由于鄧某雲未有證據證實其存在損失,故其賠償損失的請求無據,原判決不予支持正確。

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